žmogiškieji ištekliai organizacijoje

Darbas:

ir darbuotojų supažindinimas su jais.
Taigi, organizuojant vertinimą, vertinimo subjektas turi būti susipažinęs su minėtais elementais ir gerai išmanyti jų esmę.
Labai svarbu yra nubrėžti organizuojamo vertinimo tikslus ir uždavinius, pasirinkti tinkamus kriterijus, vertinimo metodus. Vertinimas turi būti atliekamas patikimai, atsiribojant nuo asmeninių poreikių, šališkumo (pvz.: vertinimas gali būti atliekamas tam, kad rasti priežastį atleisti nepageidaujamą darbuotoją).
Kiekvienoje organizacijoje vertinimo sistema susideda iš 2 posistemių:
• skirta pareigybių įvertinimui;
• personalo įvertinimui.
Svarbu kompleksiškumas, kad abi posistemės būtų naudojamos kartu. Todėl vertinimo subjektas turi atidžiai nubrėžti santykį tarp darbo vietos ir darbuotojo.
Visi šie aukščiau paminėti elementai ir apibrėžia personalo vertinimo sistemas. Įvairios jų modifikacijos leidžia parinkti tai įmonei reikalingą sistemą, kuria vadovaujantis būtų galima sėkmingai parinkti ir valdyti personalą.
darbo vietų  darbuotojų vertinimas
Todėl galima teigti, kad abi pusės – darbo vieta ir darbuotojas – yra lygiaverčiai ir kam teikti prioritetą priklauso nuo konkretaus atvejo. Priimant naują darbuotoją, prioritetas dažniausiai teikiamas pareigybės reikalavimams ir iš daugelio kandidatų stengiamasi išrinkti visais požiūriais tuos reikalavimus atitinkantį darbuotoją.[1]

2.4 Personalo vertinimo tikslai ir uždaviniai

Personalo įvertinimas yra daugiaplanis ir sudėtingas uždavinys. Todėl svarbu apibrėžti vertinimo tikslus ir uždavinius. Jie būtų tokie:
Vadovavimo proceso gerinimas: jis pagerėja, nes įvertinami darbo rezultatai, nustatomos stipriosios ir silpnosios darbuotojų savybės, numatomos priemonės trūkumams šalinti.
Personalo įvedimo proceso optimizavimas: pareigybėms užimti parenkami tinkamiausi kandidatai, atsižvelgiant į darbo vietų reikalavimus ir darbuotojų savybes, kryptingai organizuojamas darbuotojų pavadavimas, perkėlimas ir atleidimas.
Mokėjimo pagal darbo rezultatus ar savybes organizavimas: darbuotojų įvertinimas yra pagrįsta vienos ar kitos sistemos įvedimo bazė.
Personalo ugdymo sistemos tobulinimas: organizuojama kryptinga darbuotojų atranka ir jų tobulinimo (mokymo ir kvalifikacijos kėlimo) sistema.
Bendradarbiavimo intensyvumo didinimas: vertinime naudojami pokalbiai, aptariami bendradarbiavimo trūkumai, todėl vertinimas yra kartu ir mokymasis.
Bendradarbių motyvavimo gerinimas: darbuotojui aišku, ką jis turi padaryti, kad kiltų jo profesinis lygis, karjera; padeda ir nuolatinė kontrolė.
Personalo įvertinimas yra naudingas dėl šių priežasčių:
bendradarbiams: jie supranta, ko iš jų norima, supažindinama su darbo rezultatų vertinimu ir suformuluojamos tolesnio vystymosi rekomendacijos;
vadovybei: žino su kuo turi reikalą, gali numatyti tinkamiausias motyvavimo priemones, gali priimti tinkamą sprendimą parinkdami bendradarbius;
įmonei: optimizuojamas personalo valdymas, personalo struktūra, darbo užmokesčio sistema, suburiamas keliamus uždavinius pasiruošęs spręsti kolektyvas.[8].

2.5 Darbuotojų vertinimo kriterijai

Personalo ugdymo tikslams sudaromas reikalavimų ir darbuotojo profilis. Juos lyginant galima nustatyti nukrypimus, o šiems šalinti – numatyti personalo ugdymo priemones. Suderinamumas suprantamas gabumų ir motyvų požiūriu (galėti ir norėti). Tai naujas aspektas, jis atsiranda tik vertinant darbuotojus. Sugebėjimus lemia įgimti gabumai, išsilavinimas, patyrimas, o norėjimą – auklėjimas ir įmonės motyvavimo sistema.
Atskirose įmonėse darbuotojai vertinami pagal skirtingus kriterijus. Darbuotojai gali būti vertinami pagal:
Darbuotojo socialinė ekonominė orientacija:
• Visuomeninis požiūris:
• visuomeninių ir asmeninių tikslų derinimas,
• atsakomybė visuomenei,
• visuomeninių tikslų supratimas.
• Požiūris į darbą:
• požiūris į pareigas,
• atsakomybė už darbo rezultatus,
• dalyvavimas tobulinant darbą.
• Požiūris į kolektyvą:
• santykiai su kitais kolektyvo nariais,
• kolektyvo tikslų supratimas,
• autoriteto ir pagarbos lygis kolektyve,
• pasirengimas padėti.
• Požiūris į save:
• požiūris į kritiką,
• rūpinimasis kvalifikacija,
• saviugdos lygis,
• požiūris į šeimą,
• požiūris į alkoholį,
• kultūra ir dorovė.
Profesinė kompetencija:
• bendrasis iðprusimas ir iðsimokslinimas,
• darbui reikalingas iðsilavinimo lygis,
• darbo patirtis,
• ekonomikos ir vadybos supratimas,
• technikos ir technologijos supratimas,
• mokėjimas vadovauti,
• gebėjimas bendrauti,
• gebėjimas tinkamai išnaudoti darbo laiką,
• gretutinių specialybių įgijimas.
Asmeninės savybės:
• kryptingumas ir atkaklumas darbe,
• darbštumas,
• savarankiškumas ir pasitikėjimas savimi,
• savitvarda,
• gebėjimas bendradarbiauti,
• sąžiningumas,
• iniciatyva ir kūrybiškumas,
• gebėjimas perimti naujoves.
Darbo rezultatai ir kokybė:
• asmeninio darbo kokybė,
• normų vykdymas,
• vadovaujamo kolektyvo laimėjimai,
• paskatos,
• nuobaudos.
Vertinant darbuotoją po bandomojo laikotarpio, perkeliant jį į kitas pareigas, paaukštinant arba išduodant rekomendaciją nebūtina naudotis konkrečia vertinimo sistema.[1]

2.5.1 Įvertinimo centrai

Per