žmogiškieji ištekliai organizacijoje

(Darbą įkėlė Svečias)

Darbas:

kaip galimybę nuolat kelti kvalifikaciją, dirbti prestižinėje įmonėje, dirbti tame, o ne kitame kolektyve. Karjerą galima suprasti taip, kai įmonėje darbuotojui leidžiama daryti tai, ko jis iš tikrųjų nori.[9].

5.3 Karjeros pasirinkimą lemiantys veiksniai

Yra manoma, jog karjeros pasirinkimas priklauso nuo “pagrindų”. “Pagrindai” – tai motyvų, vertybių ir individo sugebėjimo kompleksas. Skiriami 5 karjeros “pagrindai”:
1 –as pagrindas – vadovavimo kompetencija. Tai sugebėjimai ir vertybės, kurios sudaro pagrindinę valdymo idėją. Svarbiausi komponentai yra sugebėjimas daryti įtaką žmonėms, vadovauti, analizuoti ir spręsti kompleksines problemas, taip pat išlaikyti emocinį stabilumą.
2 –as pagrindas – techninė–funkcinė kompetencija.Tai sugebėjimai atlikti konkretų darbą. Individai, turintys tokį pagrindą, gali nenorėti būti paaukštinti, jei tai pakeis jo darbo turinį ir atsakomybę.
3 –ias pagrindas – saugumas. Individai siekia savo karjerą tik su ta organizacija, kurioje dirba. Jie tikisi, kad organizacija supras jų poreikius, įvertins sugebėjimus ir sudarys reikiamas sąlygas karjerai.
4 –as pagrindas – kūrybingumas. Individas turi stiprų kūrybos poreikį. Dažnai šis pagrindas būdingas verslininkams, technikos kūrėjams.
5 –as pagrindas – autonomija ir nepriklausomybė.

Individai, turintys tokį “pagrindą”, mano, kad organizacija per daug reglamentuoja jų veiklą ir siekia autonomijos.
Šiems pagrindams labai artima darbuotojų karjeros orientacijos schema.

2.pav . Įvarios darbuotojų karjeros orientacijos

5.4 Karjeros pakopos, ryšys su gyvenimo ciklu

Karjeros planavimas personalo valdymo požiūriu yra sudėtingas ir labai svarbus procesas. Tik žinodamas galimas savo perspektyvas organizacijoje, individas galės dirbti efektyviau, t.y. atskleisdamas savo sugebėjimus ir patirtį siekti organizacijos tikslų. Efektyviai dirbdamas individas siekia patenkinti ir savo poreikius.
Karjera negali būti planuojama stichiškai, nežinant individualių poreikių. Todėl yra būtina turėti informaciją apie karjeros pakopas, jas sąlygojančius veiksnius bei individo ir organizacijos poreikius. Karjeros pakopų sąvoka yra karjeros valdymo pagrindas.
Galima išskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo etapus, kuriuose susiformuoja skirtingas požiūris į karjerą.
Pirmasis etapas –tai vadinamasis fantazijos etapas. Jį išgyvena 6-11 metų vaikai. Šiam etapui būdingi nerealūs, fantastiniai sprendimai. Pavyzdžiui, norima tapti burtininku, kosmonautu ir pan.
11-16 metų jaunuoliai išgyvena eksperimentinį etapą. Šiame etape individai pirmą kartą suvokia, jog jie privalo priimti sprendimus dėl savo ateities.
Trečiajame – realistiniame etape individai apmąsto karjeros, profesijos pasirinkimą. Dažnai šiame etape jiems tenka priimti kompromisinį sprendimą, įvertinus realias galimybes ir savo norimus tikslus. Realistinis etapas gali tęstis ne vienerius metus – kartais jis trunka dešimtis ir daugiau metų.
Skiriamos keturios realistinio etapo pakopos: ankstyvoji, vidurinė, vėlyvoji ir išėjimas į pensiją.
Priklausomai nuo to, kaip individai pereina šias pakopas, kinta jų užduočių poreikiai bei socialiniai-emociniai poreikiai. Individai, būdami skirtingose karjeros pakopose, turi tam tikrus poreikius bei motyvus. Individo vaidmuo organizacijoje taip pat priklauso nuo to, kuriame etape yra jo karjera.
Pradedančiam savo karjerą individui vadovauja kiti, jis padeda tiesioginiam vadovui, mokosi iš jo. Pagrindinis psichologinis kriterijus šiame karjeros etape yra priklausomybė. Nepriklausomu organizacijos bendradarbiu tampama vidurinės karjeros metu. Individas tampa vadovu, jo funkcijos – patarimas, užduočių paskirstymas, stebėjimas, mokymas. Vėliau individo vaidmuo ir funkcijos vėl keičiasi. Jo pagrindin