žmogiškieji ištekliai organizacijoje

Darbas:

lyderio vaidmuo kolektyve, tarpasmeniniai darbuotuojų ryšiai. Ši teorija yra pagrindas šiuolaikinei ŽIV teorijai.
Sisteminis požiūris – kai į organizaciją žiūrima kaip į vieningą sistemą, kurią sudaro posistemiai (žmonės, įrengimai ir pan.) ir tarp jų yra ryšiai, kurie daro poveikį sistemai. Tai yra mąstymo būdas. Šis požiūris apima pirmas dvi teorijas, kaip organizacijos posistemes. Sistemos yra atviros ir uždaros. Pastarųjų yra labai nedaug, jos turi griežtai fiksuotas ribas, jų veikla praktiškai nepriklauso nuo aplinkos (pvz. laikrodis). Atviros sistemos turi savybę prisitaikyti prie ją supančios aplinkos bei priklausyti nuo jos. Į sistemą įeina iš aplinkos: informacija, medžiagos, žmogiškieji ištekliai ir pan. Visai tai sistemoje ir jos posistemiuose perdirbama ir gaunamas išėjimo rezultatas: produkcija, paslaugos, pelnas, socialinė atsakomybė, darbuotuotų pasitenkinimas ir t.t.
Situacinė. Šiame požiūryje pabrėžiamas kiekvienos organizacijos bei jos aplinkos sąlygų unikalumas ir, atsižvelgiant į konkrečias organizacijos veiklos sąlygas, valdymui panaudoja viską, ką yra sukaupusios visos vadybos mokyklos.

Transformacija į žmonių išteklių vadybą prasidėjo apie 1970 m. Amerikoje, apie 1980 m. Europoje ir ji iki šiol tęsiasi. Šią transformaciją sąlygojo:
Žmogiškųjų santykių teorija. Čia valdymas turi vykdyti 2 pagrindines funkcijas: pelno maksimizavimą ir stabilaus, efektyvaus ir efektyviai dirbančio kolektyvo išlaikymą.
Techniniai – ekonominiai veiksniai. Jie įtakoja kiekybinius ir kokybinius personalo pasikeitimus. Didėjant darbo našumui atsirado darbo jėgos perteklius, susiformavo naujos specialybės, senos išnyko. Techninis veiksnys privertė imtis reguliavimo priemonių – socialinės raidos planavimo. Padidėjo reikalavimai kvalifikacijos kėlimui, personalo komplektavimui. Šie veiksniai pakeitė personalo apmokymą, nes žinios sensta, o reikalavimai kyla. Sparčiai keičiasi technika, ji brangsta, žmonės tampa atsakingesni. Pakito komunikacija, poreikis keistis informacija. Verslas tapo tarptautinis, atsirado būtinybė mobilizuoti esamus organizacijos išteklius, pirmiausia – žmogiškuosius.
Žmonių išteklių vadybą esmė ta, kad žmogus yra ne tik kaip išteklis, bet ir pajamų šaltinis. Pagal Žmonių išteklių vadybą koncepciją, visas organizacijos personalas traktuojamas kaip pagrindiniai gamybiniai ištekliai. Žmonių išteklius reikia įsigyti, t.y. investuoti į juos lėšas: samdos, atrankos ir kt. išlaidos.[1].

1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka

Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai svarbūs asmeniniai aspektai, o tai dar labiau apsunkina šio resurso valdymą.
Esama daugelio pasaulinių ir tik Lietuvai būdingų sąlygų, kurios nulemia personalo vaidmens didėjimą.
Prie pasaulinių tendencijų priskiriama:
• Spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kėlimas.
• Greitas naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.
• Visuomenės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.
• Spartus išsimokslinimo ir kultūrinio lygio kilimas.
• Aukštas gyvenimo lygis.
• Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla.
Be šių pasaulinių, daugiau ar mažiau ir Lietuvoje besiklostančių, yra ir specifinių, tik Lietuvai būdingų sąlygų. Tai:
• Perėjimas nuo centralizuotos ekonomikos į rinkos ekonomiką.
• Ekonomikos smukimas.
• Infliacija.
• Nedarbas.
Pablogėjus materialinėms sąlygoms, socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimai darbuotojų sugebėjimui greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energijai, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti reikiamas rinkai savybes ir jomis pasinaudoti. Visi šie procesai vyksta analogų neturinčioje sistemoje, deramai nesusiformavusios įstatyminės bazės sąlygomis. Todėl pasaulinis patyrimas negali būti automatiškai perkeliamas į skirtingas Lietuvos sąlygas.
Jokia sistema neveikia izoliuota. Jai daro poveikį aplinka ir vidinės sąlygos. Kiekvienai sistemai būdinga:
• sudėtinga organizacinė struktūra;
• bendri tikslai;
• centralizuoto valdymo ir posistemių autonomiškumo derinimas;
• sudėtingumas, kryptingumas ir komplikuoti ryšiai tarp posistemių ir su aplinka.
Personalo sistemą galima nagrinėti įvairiais pjūviais, ir tai nulemia sistemos išorinę ir vidinę aplinką.
Išoriniai veiksniai. Jie susiformuoja už sistemos ribų, jie organizacijos dažniausiai yra nevaldomi, tačiau ji gali imtis tam tikrų veiksmų situacijai pakeisti. Tai ekonominiai, teisiniai, visuomeniniai, etniniai, demografiniai, ekologiniai, techniniai ir kiti veiksniai.
Sistemos išorinė aplinka skirstoma į užduoties ir bendrąją aplinką.

1 pav. Užduoties ir bendroji aplinka

Išorinė aplinka nuolat kinta ir labai svarbu ją pažinti ir tiksliai prognozuoti pasikeitimo tendencijas ir įtaką įmonės veiklai ir personalo vadybai ateityje.
Bendroji aplinka. Ji yra vienoda tam tikrame laikotarpyje visoms tam tikros teritorijos sistemoms. Ji gali būti analizuojama įvairiais aspektais: socialiniu-kultūriniu, ekonominiu, politiniu-įstatyminiu, ekologiniu ir pan.
Užduoties aplinka. Ją nulemia sistemos