Organizacinė kultūra ir jos vystymas

(Darbą įkėlė Svečias)

Darbas:

alternatyvias vertybes, gali išvesti organizaciją iš krizės.
3. Jauna ir maža organizacija. Kuo jaunesnė organizacija, tuo silpnesnė jos kultūra. Be to, naujas vertybes lengviau pateikti mažoms organizacijoms.
4. Silpna kultūra. Silpnas kultūras lengviau paveikti ir pakeisti negu stiprias.

Problemos, keičiant organizacinę kultūrą.
Keičiant organizacinę kultūrą, problemų tikimybė yra pakankamai didelė, nes organizacinės kultūros pokyčiai apima visas organizacijos dalis. Didžiausią pasipriešinimą gali sukelti patys organizacijos darbuotojai, jeigu jiems neišaiškinta pokyčių nauda. Mat žmonės įpratę prie nusistovėjusių santykių, vertybių, bendravimo tinklo (Šimanskienė, 1998). Bet kokie pokyčiai juos gąsdina, jie jaučiasi nesaugūs, todėl iškyla įvairių problemų, keičiant organizacinę kultūrą. S. Sink (1985) teigia, kad kiekviena organizacija susiduria su unikaliomis problemomis, todėl situaciją analizuojantys

analitikai turi būti kūrybingi, taikydami bendrus principus konkrečiai situacijai toje kompanijoje. R. Foster (1986) pažymi, kad pokyčių tempas priklauso nuo esamos technologijos ekonomiškumo ir tempų, kuriais vystosi technologija. Autorius išskyrė veiksnius, kurie gali pagreitinti arba sulėtinti pokyčių tempą:
1. Pasirinktas laikas.
2. Produktų kaina.
3. Kapitalo dydis.
4. Bendra finansinė padėtis (tiek gamintojo, tiek pirkėjo).
5. Žmonės, kurie priiminėja sprendimus.
6. Būsimų klientų pasirinkimas (ar jie norės pirmieji naudoti šį produktą).
T. Deal, A. Kennedy (1982) nurodo, kada kyla kultūrinių problemų:
1. Kai nereaguojama į aplinką, į tai, kas vyksta iš tikrųjų.
2. Orientuojamasi tik į trumpalaikes perspektyvas.
3. Moralinės problemos, kai darbuotojai yra nuolat nepatenkinti, kritikuoja organizaciją ir pan.
4. Kai toje pačioje organizacijoje skirtingi aprangos, ritualų, įpročių ir pan. reikalavimai.
5. Emocinis prasiveržimas - tai rimčiausias simptomas, kai žmonės nori kovoti tarpusavyje, prieš valdžią, mitinguoja ir t.t.
A. Stewart (1991) rekomenduoja strategijas, kurias taikant organizacijoje sėkmingai gali būti įgyvendinti organizacinės kultūros pokyčiai:
1. Išanalizuoti esamą organizacijos kultūrą, taikant interviu, anketavimą, grupių diskusijas. Pirmiausiai reikia identifikuoti vyraujančią normą, vertybių, taisyklių, kurios apibūdintų esamą organizacijos kultūrą, sistemą.
2. Sukurti naujos organizacinės kultūros viziją, numatyti būdus, priemones, kaip reikia veikti, kad tai išsipildytų.
3. Įtraukti visus darbuotojus į pokyčių eigą.
4. Puikus ir nuoseklus bendravimas, pokyčių naudos aiškinimas. Norint išsiaiškinti norimą organizacinę kultūrą,