žmogiškieji ištekliai organizacijoje

Darbas:

Turinys

Turinys 2
Įvadas 3
1. Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijų raida 4
1.1 Vadybos teorijų raida 4
1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka 5
1.2.1 Išorinių veiksnių charakteristika 6
1.2.2 Vidinių veiksnių charakteristika 8
2.Darbuotojų atranka ir vertinimas darbo vietose 10
2.1 Darbo vietų ir darbuotojų suderinamumas 10
2.2 Darbo vietų vertinimas 10
2.3 Personalo vertinimo organizavimo procesas 11
2.4 Personalo vertinimo tikslai ir uždaviniai 12
2.5 Darbuotojų vertinimo kriterijai 13
2.5.1 Įvertinimo centrai 14
2.5.2 Personalo vertinimo klaidos 14
3. Personalo įdarbinimas, adaptavimas ir atleidimas 15
3.1 Darbo vietų paieška 15
3.2 Asmeninis pokalbis 17
3.3 Darbuotojų priėmimas į darbą 18
3.4 Personalo adaptavimo sistema 18
3.5 Atleidimas iš darbo 19
4. Personalo poreikio planavimas 19
4.1 Personalo poreikio planavimo būtinumas 19
5.Personalo ugdymo sistema 21
5.1 Karjeros samprata ir jos tikslai 21
5.2 Personalo karjeros valdymo turinys 21
5.3 Karjeros pasirinkimą lemiantys veiksniai 23
5.4 Karjeros pakopos, ryšys su gyvenimo ciklu 23
5.5 Karjeros organizavimas, planavimas ir realizavimas 25
6. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas Lietuvoje 28
6.1 Įmonių pertvarkymas ir mokymas 28
6.2 Kvalifikacijos kėlimo strategija 29
6.3 Kvalifikacijos kėlimo metodai 30
IŠVADOS 33
Literatūros sąrašas 34

Įvadas

Pasirinkta tema: „Žmogiškieji ištekliai organizacijoje“.
Ši tema manau aktuali ne tik dirbantiems žmonėms, bet ir visai šaliai. Kai Lietuva atgavo nepriklausomybę, pasuko visuomenės ir ekonomikos demokratizavimo keliu, tvirtai orientuojasi į rinkos ekonomiką. Todėl reikia esminės politinio, visuomeninio ir ekonominio gyvenimo pertvarkos. Lemiamas sėkmingos pertvarkos veiksnys – personalas. Nuo personalo pasirengimo priklauso pertvarkos tempai ir sėkmė.
Šio darbo tikslai yra:
 Išanalizuoti personalo galimybes ir padėtį įmonėje;
 Atskleisti personalo įsidarbinimo procesą;
 Atskleisti personalo adaptavimąsi prie naujų darbo sąlygų;
 Parodyti kaip vyksta darbuotojų kvalifikacijos kėlimas Lietuvoje.
Šio darbo uždaviniai:
Išanalizuoti personalo vaidmenį organizacijoje ir parodyti jo svarbą joje.

Didžiąją panaudotos literatūros dalį sudaro A. Sakalo knyga „Personalo vadyba“ ir dėstytojos Šarkiūnaitės pateikta medžiaga. Taip pat nemažai buvo analizuota internete talpinamų įvairių straipsnių ir kitokia medžiaga.
Šio darbo metodai:
• Indukcija – šis metodas pritaikytas renkant faktus apie atskirų įmonių personalo vaidmenį joje, o toliau juos apibendrinant ir atskleidžiant personalo įmonėje svarbą. Šio metodo pasėkoje įvykdyta tų faktų sintezė.
• Dedukcija - analizuojant atskirų įmonių personalo vaidmenį organizacijoje ir buvo daroma prielaida, jog personalui dėmesys Lietuvoje rodomas vis daugiau, o toliau pasitelkus indukcinius faktus atskleistas šios prielaidos teisingumas.
• Palyginimas – darbe lyginama informacija apie Lietuvos ir Pasaulio šalių personalo vaidmenį įmonėje.
• Aprašymas – darbe aprašomi visos personalo įdarbinimo ir kvalifikacijos galimybės.
• Aiškinimas – aiškinamas personalo vaidmuo įmonėje..
Didžiąją darbo dalį sudaro tekstas. Į darbą įterptos kelios lentelės ir grafikai, tam kad vaizdingiau būtų pateikti duomenys.

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijų raida

1.1 Vadybos teorijų raida

Atsiradus amatams, susiformavus manufaktūroms, gamybos apimtys buvo nedidelės, buvo vykdomi tik rankiniai darbai, darbuotojų skaičius buvo nedidelis. Manufaktūros šeimininkas atlikdavo visas funkcijas, jis pažinodavo dirbančiuosius asmeniškai. Gilintis į valdymo darbo ypatumus neskatino ir menko lygio gamyba, paprasti įrengimai ir žmonių tarpusavio ryšiai darbe. Vėliau atsiradus mašininei gamybai, keitėsi technologijos, funkcijos, buvo kuriami vis sudėtingesni įrengimai, įmonėse kūrėsi įvairių įrengimų kompleksai, kuriuos efektyviai panaudoti, dirbant jais vis didesniam vis įvairesnių profesijų darbininkų skaičiui, darėsi vis sunkiau.
Vadyba kaip mokslinė disciplina, profesija, tyrinėjimų sritis yra palyginti jauna. Vadyba pripažinta kaip savarankiška veiklos sritis tiktai 20 a. amžiuje. Vadybos mokslo raidoje yra susiformavusios keturios pagrindinės teorijos:
Klasikinė (F. Teiloras, A. Fajolis, 1920 - 1950). F. Teiloras pirmasis pabandė moksliškai nagrinėti su vadovo darbu susijusius klausimus ir ypač pabrėžė vadybos mokslinių pagrindų svarbą. Griežtas ir aiškus pareigų bei atsakomybės pasidalijimas, atlyginimas pagal darbo rezultatus. Žmogus – priemonė darbo atlikimui, pasyvus vykdytojas. Dėmesys koncentruojamas į žmonių fizines galimybes, į kai kuriuos jų fiziologinius poreikius, bet ignoruoja žmonių veiklos emocinę pusę.
Žmogiškųjų santykių (E. Mejo, D. Makgregoras 1930 - 1950). Šios teorijos pradžia siejama su Hotorno ekspiremntais, kai E. Mejo ir jo vadovaujami specialistai, norėdami nustatyti darbo aplinkos veiksnių įtaką darbininkų darbo našumui ir kokybei, netikėtai išaiškino didžiulę socialinių veiksnių įtaką žmogaus darbui. Viso žmogaus, o ne tik jo rankų ar smegenų įtraukimas į organizaciją – jis joje ne tik dirba, bet ir gyvena. Šioje teorijoje nagrinėjami klausimai: individuali ir grupinė motyvacija, grupių elgesys, lyderio vaidmuo kolektyve, tarpasmeniniai darbuotuojų ryšiai. Ši teorija yra pagrindas šiuolaikinei ŽIV teorijai.
Sisteminis požiūris – kai į organizaciją žiūrima kaip į vieningą sistemą, kurią sudaro posistemiai (žmonės, įrengimai ir pan.) ir tarp jų yra ryšiai, kurie daro poveikį sistemai. Tai yra mąstymo būdas. Šis požiūris apima pirmas dvi teorijas, kaip organizacijos posistemes. Sistemos yra atviros ir uždaros. Pastarųjų yra labai nedaug, jos turi griežtai fiksuotas ribas, jų veikla praktiškai nepriklauso nuo aplinkos (pvz. laikrodis). Atviros sistemos turi savybę prisitaikyti prie ją supančios aplinkos bei priklausyti nuo jos. Į sistemą įeina iš aplinkos: informacija, medžiagos, žmogiškieji ištekliai ir pan. Visai tai sistemoje ir jos posistemiuose perdirbama ir gaunamas išėjimo rezultatas: produkcija, paslaugos, pelnas, socialinė atsakomybė, darbuotuotų pasitenkinimas ir t.t.
Situacinė. Šiame požiūryje pabrėžiamas kiekvienos organizacijos bei jos aplinkos sąlygų unikalumas ir, atsižvelgiant į konkrečias organizacijos veiklos sąlygas, valdymui panaudoja viską, ką yra sukaupusios visos vadybos mokyklos.

Transformacija į žmonių išteklių vadybą prasidėjo apie 1970 m. Amerikoje, apie 1980 m. Europoje ir ji iki šiol tęsiasi. Šią transformaciją sąlygojo:
Žmogiškųjų santykių teorija. Čia valdymas turi vykdyti 2 pagrindines funkcijas: pelno maksimizavimą ir stabilaus, efektyvaus ir efektyviai dirbančio kolektyvo išlaikymą.
Techniniai – ekonominiai veiksniai. Jie įtakoja kiekybinius ir kokybinius personalo pasikeitimus. Didėjant darbo našumui atsirado darbo jėgos perteklius, susiformavo naujos specialybės, senos išnyko. Techninis veiksnys privertė imtis reguliavimo priemonių – socialinės raidos planavimo. Padidėjo reikalavimai kvalifikacijos kėlimui, personalo komplektavimui. Šie veiksniai pakeitė personalo apmokymą, nes žinios sensta, o reikalavimai kyla. Sparčiai keičiasi technika, ji brangsta, žmonės tampa atsakingesni. Pakito komunikacija, poreikis keistis informacija. Verslas tapo tarptautinis, atsirado būtinybė mobilizuoti esamus organizacijos išteklius, pirmiausia – žmogiškuosius.
Žmonių išteklių vadybą esmė ta, kad žmogus yra ne tik kaip išteklis, bet ir pajamų šaltinis. Pagal Žmonių išteklių vadybą koncepciją, visas organizacijos personalas traktuojamas kaip pagrindiniai gamybiniai ištekliai. Žmonių išteklius reikia įsigyti, t.y. investuoti į juos lėšas: samdos, atrankos ir kt. išlaidos.[1].

1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka

Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai svarbūs asmeniniai aspektai, o tai dar labiau apsunkina šio resurso valdymą.
Esama daugelio pasaulinių ir tik Lietuvai būdingų sąlygų, kurios nulemia personalo vaidmens didėjimą.
Prie pasaulinių tendencijų priskiriama:
• Spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kėlimas.
• Greitas naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.
• Visuomenės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.
• Spartus išsimokslinimo ir kultūrinio lygio kilimas.
• Aukštas gyvenimo lygis.
• Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla.
Be šių pasaulinių, daugiau ar mažiau ir Lietuvoje besiklostančių, yra ir specifinių, tik Lietuvai būdingų sąlygų. Tai:
• Perėjimas nuo centralizuotos ekonomikos į rinkos ekonomiką.
• Ekonomikos smukimas.
• Infliacija.
• Nedarbas.
Pablogėjus materialinėms sąlygoms, socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimai darbuotojų sugebėjimui greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energijai, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti reikiamas rinkai savybes ir jomis pasinaudoti. Visi šie procesai vyksta analogų neturinčioje sistemoje, deramai nesusiformavusios įstatyminės bazės sąlygomis. Todėl pasaulinis patyrimas negali būti automatiškai perkeliamas į skirtingas Lietuvos sąlygas.
Jokia sistema neveikia izoliuota. Jai daro poveikį aplinka ir vidinės sąlygos. Kiekvienai sistemai būdinga:
• sudėtinga organizacinė struktūra;
• bendri tikslai;
• centralizuoto valdymo ir posistemių autonomiškumo derinimas;
• sudėtingumas, kryptingumas ir komplikuoti ryšiai tarp posistemių ir su aplinka.
Personalo sistemą galima nagrinėti įvairiais pjūviais, ir tai nulemia sistemos išorinę ir vidinę aplinką.
Išoriniai veiksniai. Jie susiformuoja už sistemos ribų, jie organizacijos dažniausiai yra nevaldomi, tačiau ji gali imtis tam tikrų veiksmų situacijai pakeisti. Tai ekonominiai, teisiniai, visuomeniniai, etniniai, demografiniai, ekologiniai, techniniai ir kiti veiksniai.
Sistemos išorinė aplinka skirstoma į užduoties ir bendrąją aplinką.

1 pav. Užduoties ir bendroji aplinka

Išorinė aplinka nuolat kinta ir labai svarbu ją pažinti ir tiksliai prognozuoti pasikeitimo tendencijas ir įtaką įmonės veiklai ir personalo vadybai ateityje.
Bendroji aplinka. Ji yra vienoda tam tikrame laikotarpyje visoms tam tikros teritorijos sistemoms. Ji gali būti analizuojama įvairiais aspektais: socialiniu-kultūriniu, ekonominiu, politiniu-įstatyminiu, ekologiniu ir pan.
Užduoties aplinka. Ją nulemia sistemos sprendžiami

[1] 2 3 4 5 6 Toliau