Kraitenes charakteristika

(Darbą įkėlė Svečias)

Darbas:

poreikio planavimo aspektai, darbuotojų priėmimas, atleidimas priklauso personalo formavimo sričiai.
2. Sujungiant personalo formavimą ir ugdymą. Šiuo atveju personalo priėmimas yra pradinis personalo ugdymo momentas, jis dažnai nulemia ie tolesnio ugdymo poreikį.
Manau, kad ugdymo išskyrimas (apribojimas) yra daugiau organizacinė, o ne esmės problema. Personalo ugdymas yra nenutrūkstamas procesas; jis prasideda nuo darbuotojo priėmimo ar net dar anksčiau (atrenkant iš anksto galimą kandidatą universitete) ir baigiasi jo atleidimu, tačiau organizaciniu požiūriu galimi įvairūs jo realizavimo variantai. Pvz., mažoje įmonėje jis sukoncentruotas vienose rankose, o didelėje – išskaidytas po atskirus skyrius.

3.5.3. Personalo ugdymo strategija

Formuojant personalo ugdymo strategiją, reikia įvertinti keletą svarbių momentų.
Visų pirma tai turėtų būti personalo ugdymo, o ne jo mokymo ar kvalifikacijos kėlimo sistema. Personalo mokymas ar kvalifikacijos kėlimas yra susijęs su ta darbuotojų kvalifikacija, kuri reikalinga šiuo metu jų užimamoms pareigoms atlikti. Tuo tarpu personalo ugdymas susijęs su kvalifikacija, kuri bus reikalinga ateities darbams.
Taigi personalo ugdymo sistema yra orientuota į ateitį, ji įgalina greitai reaguoti į besikeičiančią situaciją ir kartu suteikia organizacijai pranašumo

konkurencinėje kovoje.
Antra, personalo ugdymo sistemos tikslai turi būti formuluojami atsižvelgiant į įmonių ir jų darbuotojų interesus. Jau minėta, kad Lietuvoje dažniausiai personalo mokymas organizuojamas, kai reikia patenkinti tam tikrus įmonių poreikius. Tuo tarpu personalo ugdymo strategija bus veiksminga ir motyvuojanti tik tuo atveju, jei ji suderins abiejų šalių tikslus.

Įmonės tikslai, sąlygoti poreikio apsirūpinti reikiamu kiekiu ir reikiamos kokybės personalu

Personalo ugdymo sistemos tikslai

Darbuotojų tikslai, sąlygoti galimybių patenkinti savęs realizavimo, profesinio augimo, kūrybinio potencialo atskleidimo bei tolesnio ugdymo poreikius

3.5.3.1 pav. Personalo ugdymo sistemos tikslų formavimo schema
Personalo ugdymo sistemos tikslai turi aiškiai parodyti organizacijas, padalinio ar individualaus asmens perspektyvas, kai ji bus įgyvendinta. Taigi, formuluojant tikslus, reikia atsakyti į tris grupes klausimų:
1. Organizaciniai tikslai:
• kokie personalo ugdymo principai ir koncepcijos turi būti įsisavinti programos metu?
• ko turi būti mokoma?
• kada ir kur turi būti mokoma?
2. Organizacijos ir jos padalinių tikslai:
• kokią įtaką organizacijos ir jos padalinių veiklos rezultatams turės personalo ugdymo programa?
3. Individualūs darbuotojų tikslai:
• kaip personalo ugdymo programa paveiks darbuotojų elgesį ir jų požiūrį į darbą?
• kaip personalo ugdymo programa paveiks individualią darbuotojų karjerą?
Kai tikslai apibrėžti aiškiai, nesunku įvertinti personalo ugdymo sistemos efektyvumą. Priešingu atveju bus nelengva nustatyti ir pagrįsti reikalingus resursus, ugdymo metodus ir formas.
Trečia, personalo ugdymo sistema turi būti kuriama, remiantis tam tikrais principais. Jau minėta, kad darbuotojų ugdymas yra orientuotas į ateitį, ir tai nėra vienkartinių apmokymų visuma. Jis turi vykti kasdieninio darbinio gyvenimo rėmuose.
Tai sąlygoja personalo ugdymo sistemos ypatumus, palyginti su tradicinėmis personalo mokymo sistemomis.
3.5.3.2 lentelėje palyginamos tradicinės mokymo sistemos ir personalo ugdymo sistemos principai.
3.5.3.2 lentelė

Tradicinės mokymo sistemos ir personalo ugdymo sistemos principai
Tradicinės mokymo
sistemos principai Personalo ugdymo sistemos
principai
Kas? Atskiri individai Visi
Kaip? Periodinis apmokymas Nenutrūkstamas mokymas visą gyvenimą
Kur? Auditorijoje Visur (darbo vietoje, auditorijoje, namie)
Kada? Nuo - iki Nuolat
Kodėl? Taip