Komentarai (0)

(Darbą įkėlė Svečias)

Darbas:

programoje. Šis bendras supratimas arba tikslų platesnio supratimo jausmas yra glaudžiai susijęs su organizacijos veiklos uždaviniais. Jis atsiranda darbuotojams bendraujant tarpusavyje.


1.3. Kultūros taisyklės ir vaidmenys

Organizacijos narių veiklos metodus atspindi organizacijos kultūros taisyklės, nusakančios individo vietą socialinėje sistemoje. Kultūriniai vaidmenys yra nusakomi ta lūkesčių sistema, kuri parodo, ko tikimasi iš konkretaus individo, užimančio konkrečias pareigas ar pozicijas organizacijoje. Štai, pavyzdžiui, vadovų bendravimas su pavaldiniais, informacijos pateikimo, laiko valdymo klausimai yra labai specifiniai dalykai skirtingose organizacijose. Vienose firmose susirinkimai, pasitarimai vyksta naudojant dialogą, diskusiją. Vadovai netgi prašo pareikšti kuo daugiau kritikos efektyvaus rezultato pasiekimo labui. Taigi, siekiama, jog visi darbuotojai dalyvautų organizacijos veikloje. Kitose firmose šios kultūros

taisyklės gali būti vos ne priešingos: vadovas ateina į pasitarimą, turėdamas aiškią, fiksuotą savo nuomonę būsimam sprendimui. Taigi, jis nenusiteikęs priimti jokių naujų idėjų, nuomonių iš kitų. Šiuo atveju pasitarimas – tai toks susirinkimas, kurio metu kiti darbuotojai sužino vadovo nuomonę ir pavedimus, ką jie turės padaryti.
Organizacijos kultūros taisyklės ir vaidmenys dažnai įsišaknija organizacijoje ir įtakoja organizacijos veikimo stilių. Tačiau, siekiant organizacijoje planuojamų pasikeitimų, neretai tenka revizuoti šias taisykles ir vaidmenis, nors tai labai nelengva padaryti.
Organizacijos kultūroje labai svarbios persidengę vertybės, nes jos:
- padeda kasdieninę darbo rutiną paversti vertingais, svarbiais veiksmais;
- susieja organizaciją su visuomenei svarbioms vertybėms;
- gali būti labai specifiniu sveikos konkurencijos siekių šaltiniu.
Organizacijos kultūros stiprumas. OK gali būti stipri ir silpna. Stipri organizacijos kultūra – tai tokia kultūra, kai organizacijos esmines idėjos yra stipriai palaikomos ir plačiai paplitusios. Pasak autorių, kuo daugiau organizacijos narių įsipareigoja toms vertybėms, tuo stipresnė OK. Stipri OK turi didelį poveikį darbuotojams, nes sukuria tokį vidinį klimatą organizacijoje, kuris skatina darbuotojų savikontrolę ir pastovumą.
Terrence Deal ir Allan Kennedy (1982) atlikti tyrimai leido jiems pastebėti šiuos stiprios korporacinės kultūros elementus:
- plačiai pripažinta filosofija, kurią organizacijos nariai supranta ne kaip kokią ateities abstrakciją, bet kaip savo firmos veiklos pagrindą, dažniausiai išreikštą koncentruotą idėją;
- individų vienijimasis pripažintų bendrų taisyklių, procedūrų, politikos, įtakojančių darbuotojų